ณรงค์วิทย์ แสนทอง www.peoplevalue.co.th
มีหลายคนสับสนว่าระบบการประเมินผลงานสมัยใหม่นั้นคือ KPI(Key Performance Indicator) อย่างเดียว ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเหมือนในอดีตที่ผ่านมา บางคนก็คิดว่าการประเมินผลงานสมัยใหม่ต้องประเมินจาก Competency เท่านั้น บางคนก็คิดว่าต้องนำทั้งสองส่วนนี้มาประเมินร่วมกัน แต่ปัญหาที่จะถามต่อคือแล้วจะนำมาใช้ร่วมกันได้อย่างไร เพราะกระแส KPI และกระแส Competency ดูเหมือนว่าจะเกิดขึ้นและเดินคู่ขนานกันมาทำให้หลายคนหาจุดเชื่อมต่อกันไม่ได้ เพราะทั้งสองเรื่องนี้ไม่มีเรื่องไหนเป็นหัวข้อย่อยของอีกเรื่องหนึ่ง ไม่เหมือน Balanced Scorecard (BSC) กับ KPI ที่พอจะเดาได้ว่า KPI เป็นตัวชี้วัดผลงานหลักที่อยู่ในเครื่องมือยี่ห้อ BSC บางองค์กรนำเอา Competency มาใช้ก่อน ซึ่งมีทั้ง Core Competency (ค่านิยมองค์กร) มีทั้ง Functional Competency (ความสามารถร่วมของสายงาน/ระดับ) และมีทั้ง Job Competency (ความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งงาน) พอจะพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่ก็นำ Competency มาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีเลย จึงทำให้เกิดปัญหาว่าหัวข้อการประเมินมากเกินไป หรือทำให้เกิดปัญหาที่การประเมินส่วนนี้ย้อนกลับไปเหมือนกับการประเมินพฤติกรรมของระบบประเมินผลในอดีตที่ผ่านมาอีก (แต่เปลี่ยนชื่อเป็น Competency และเขียนคำอธิบายเสียใหม่เท่านั้น) สุดท้ายก็เหมือนเหล้าเก่าในขวดใหม่ดีๆนี่เองเพื่อให้เห็นภาพของความสัมพันธ์ระหว่าง KPI กับ Competency ชัดเจนมากยิ่งขึ้นจึงขอนำเสนอด้วยภาพดังต่อไปนี้
วัตถุประสงค์หลัก (Key Objectives)
จากภาพนี้จะเห็นว่าจุดเริ่มต้นของการประเมินผลงานประจำปีมาจากวัตถุประสงค์หลักขององค์กรว่าปีนี้ต้องการเน้นอะไรบ้าง ส่วนใหญ่จะหนีไม่พ้นเรื่องเพิ่มผลกำไร เพิ่มยอดขาย ลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิในการผลิตหรือส่งมอบ ฯลฯ
ตัวชี้วัดผลงานหลักและเป้าหมาย (KPI and target)
จากวัตถุประสงค์ที่องค์กรต้องการก็จะแปลงมาสู่การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหรือที่นิยมเรียกกันว่า KPI เพราะวัตถุประสงค์หลักขององค์กรหนึ่งข้ออาจจะมี KPI มากกว่าหนึ่งข้อก็ได้ การกำหนด KPI มักจะมาพร้อมกับค่าตัวเลขเป้าหมายว่าจะเป็นกี่บาท กี่หน่วย กี่เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ
และปัจจัยที่จะช่วยให้ KPI บรรลุเป้าหมายตามที่กำหนดไว้มาจาก 2 ปัจจัยหลักดังนี้
แผนปฏิบัติการ (KPI and target)
แผนปฏิบัติการคือสิ่งที่จะช่วยการันตีว่า KPI จะบรรลุเป้าหมายได้ถ้าผู้ปฏิบัติงานมีแผนการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ และแผนปฏิบัติการจะครอบคลุมในเรื่องดังต่อไปนี้
ทรัพยากรนำเข้า(Resources)
การปรับเปลี่ยนกระบวนการหรือวิธีการทำงาน(Working Process)
การประกันความเสี่ยงจากปัจจัยภายนอก(External factors)
พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน (Competency)
ถึงแม้จะมีเป้าหมายที่ท้าทายและแผนปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าคนทำงานไม่มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือไม่ได้ปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้ ก็คงจะไม่มีประโยชน์อะไร ดังนั้น พฤติกรรมหรือ Competency ในการทำงานในแต่ละปี จึงเปรียบเสมือนแผนปฏิบัติการ (Action Plan) ที่เกี่ยวข้องกับผู้ดำรงตำแหน่งนั่นเอง
สรุป จากภาพและคำอธิบายดังกล่าวจะเห็นได้ว่า KPI คือตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายในการทำงานของผู้ดำรงตำแหน่งในแต่ละปี และ Competency คือพฤติกรรมที่ต้องการจากผู้ดำรงตำแหน่งหรือผู้ที่รับผิดชอบใน KPI ข้อนั้นๆ ว่าจะต้องมีพฤติกรรมในเรื่องใดบ้าง จึงจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าเป้าหมายตาม KPI ที่กำหนดไว้ ซึ่งการกำหนด Competency เพื่อการประเมินผลงานประจำปี จะต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับ KPI ที่ถูกประเมินในแต่ละปีด้วย ไม่ใช่นำเอา Core Competency, Functional competency หรือ Job Competency มาประเมินผลงานในแต่ละปี เพราะ Competency เพื่อการประเมินผลงานตอบคำถามเพียงว่าพฤติกรรมอะไรบ้างที่จะช่วยให้ผู้ดำรงตำแหน่งสามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมายหรือดีกว่าเป้าหมาย ในขณะที่ Job Competency ตอบคำถามที่ว่าผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานนี้ควรจะมี Competency (ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่นๆ)อะไรบ้างที่สามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้ ซึ่งจะมีความหมายกว้างกว่า Competency เพื่อการประเมินผลงานประจำปีที่เน้นเพียงการตอบสนองเป้าหมายของ KPI เท่านั้น
สมัครสมาชิก:
ส่งความคิดเห็น (Atom)
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น