ความเป็นมาของวันแม่




ความเป็นมาของ “วันแม่” นั้น กล่าวกันว่า ชาวอเมริกันเป็นผู้กำหนดให้มีขึ้นอย่างเป็นทางการ โดยนางแอนนา เอ็ม. จาร์วิส คุณครูแห่งรัฐฟิลาเดลเฟียเป็นผู้เรียกร้องให้มีขึ้น และต้องใช้ความพยายามร่วมสองปีจึงประสบผลสำเร็จ ซึ่งในปีพ.ศ. ๒๔๕๗ ประธานาธิบดีวู้ดโรว์ วิลสัน ได้มีคำสั่งให้ถือเอาวันอาทิตย์ที่ ๒ ของเดือนพฤษภาคมเป็น “วันแม่แห่งชาติ” และใช้ “ดอกคาร์เนชั่น” เป็นสัญลักษณ์วันแม่ โดยมี ๒ แบบคือ ถ้าแม่มีชีวิตอยู่ ให้ใช้ดอกคาร์เนชั่นสีชมพู แต่ถ้าแม่ถึงแก่กรรมไปแล้วให้ใช้ดอกคาร์เนชั่นสีขาว

ส่วนในประเทศไทย มีการจัดงานวันแม่ครั้งแรก โดยกระทรวงสาธารณสุข เมื่อ ๑๐ มีนาคม พ.ศ. ๒๔๘๖ ที่สวนอัมพร แต่เนื่องจากช่วงดังกล่าวเป็นช่วงสงครามโลกครั้งที่ ๒ ทำให้ต้องงดจัดในปีต่อไป และต่อมาแม้จะมีหลายหน่วยงานได้พยายามรื้อฟื้นจัดขึ้นอีก แต่ก็ไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร รวมทั้งได้มีการเปลี่ยนแปลงกำหนด “วันแม่” หลายครั้ง
จนเมื่อวันที่ ๒๓ กุมภาพันธ์ พ.ศ. ๒๔๙๓ คณะรัฐมนตรีสมัยจอมพล ป. พิบูลสงคราม เป็นนายกรัฐมนตรี จึงได้มีประกาศรับรองให้วันที่ ๑๕ เมษายนของทุกๆปี เป็น วันแม่ โดยเรียกว่า “วันแม่ของชาติ” และมอบหมายให้สภาวัฒนธรรมแห่งชาติเป็นผู้จัดงานเมื่อวันที่ ๑๕ เมษายน พ.ศ.๒๔๙๓ เป็นครั้งแรก และได้รับความสำเร็จด้วยดี มีประชาชนและหน่วยงานต่างๆให้การสนับสนุนจัดงานกันอย่างกว้างขวางตั้งแต่นั้นมา และยังมีการประกวดแม่แห่งชาติ และคำขวัญวันแม่ เพื่อให้เกียรติและเพิ่มความสำคัญของงานวันแม่ให้ยิ่งๆขึ้นไปด้วย ต่อมาในปี พ.ศ. ๒๕๑๙ ทางราชการจึงได้เปลี่ยนใหม่ โดยให้ถือว่าวันที่ ๑๒ สิงหาคม อันเป็น วันเสด็จพระราชสมภพของสมเด็จพระนางเจ้าฯ พระบรมราชินีนาถ เป็น “วันแม่แห่งชาติ” และกำหนดให้ใช้ “ดอกมะลิ” เป็นดอกไม้สัญลักษณ์วันแม่



ดอกมะลิกับ "วันแม่"

การที่ใช้ “ดอกมะลิ” เป็นสัญลักษณ์วันแม่ ก็เพราะดอกมะลิเป็นดอกไม้ที่มีสีขาวบริสุทธิ์ มีกลิ่นหอมที่หอมไปไกลและหอมได้นาน ผลิดอกได้ทั้งปี อีกทั้งยังนำไปปรุงเป็นเครื่องยาหอมใช้บำรุงหัวใจได้ด้วย ซึ่งคุณสมบัติเหล่านี้เปรียบได้กับความรักอันบริสุทธิ์ลึกซึ้งที่แม่มีต่อลูก เป็นความรักที่เปี่ยมไปด้วยความเมตตากรุณาที่ไม่มีที่สิ้นสุด และไม่มีพิษมีภัย มีแต่ความชุ่มชื่นใจดั่งความหอมของดอกมะลิ.

13 วิธีแก้วิกฤติ 'โลกร้อน' ที่ออฟฟิศ

ทั่วโลกกำลังรณรงค์ให้ทุกคนได้ตระหนักในอันตรายอันเกิดจากการเปลี่ยนแปลงสภาพอากาศ อย่างที่ผ่านไปหมาดๆ กับ “Live Earth” คอนเสิร์ตชีวิตและโลกที่จัดพร้อมๆ กันถึง 9 เวทีทั่วโลกภายใต้การผลักดันของอดีตรองประธานาธิบดีอัล กอร์ของสหรัฐอเมริกา อย่ากระนั้นเลย แม้เราจะแค่ทำงานอยู่ในออฟฟิศก็สามารถช่วยกันคนละไม้คนละมือในการกู้วิกฤตโลกร้อนได้ ด้วยวิธีที่คัดสรรมาที่ล้วนง่ายยิ่งกว่าปอกกล้วยเข้าปากทั้งนั้น
01. การปิดไฟและปิดเครื่องใช้ไฟฟ้าที่ไม่ใช้งานให้ติดเป็นนิสัย ก่อนจะออกไปทำธุระที่กินเวลาค่อนข้างนานข้างนอก แม้แต่ช่วงพักรับประทานอาหารกลางวัน หรือช่วงพักเบรคเพื่อให้สมองปลอดโปร่งก่อนกลับมาลุยงานต่อ ถ้าพนักงาน 10 ล้านคนปิดไฟที่ไม่ใช้วันละ 30 นาที ก็เพียงพอแล้วสำหรับเก็บพลังงานดังกล่าวไปใช้ในพื้นที่สำนักงานแห่งอื่นๆ อีกตั้ง 50 ล้านตารางฟุต
02. หลายคนอาจเคยได้รับจดหมายหรือแคตตาลอกขายสินค้า เพราะบังเอิญว่าไปสมัครเป็นสมาชิกบัตรเครดิตการ์ด หรือบัตรส่วนลดช็อปปิ้ง รู้หรือไม่ว่ามีการทำสำรวจจากหลายสถาบันระบุว่าครึ่งหนึ่งของจดหมายขยะมักไม่ถูกเปิดอ่านเลย นั่นหมายความว่าต้นไม้ 62 ล้านต้นและน้ำอีก 28 พันล้านแกลลอนต้องสูญเปล่าไปกับกระบวนการผลิตกระดาษที่สูญเปล่า ทางที่ดีก่อนที่นำจดหมายขยะไปทิ้งเหมือนทุกครั้ง อย่าลืมโทรแจ้งกับบริษัทต้นทางที่ส่งจดหมายแล้วบอกว่าคุณไม่ต้องการจะรับจดหมายนี้อีกแล้ว และให้เหตุผลเก๋ๆ ไปว่าเพราะต้องการ “ลดปัญหาโลกร้อน” หรือถ้าอยากจะส่งก็ส่งมาทางอีเมล์แล้วกัน
03. กดปุ่มปิดหน้าจอมอนิเตอร์หรือจอคอมพิวเตอร์ หรือปิดเครื่องเมื่อไม่ใช้งาน ส่วนความคิดที่ว่าการใช้ภาพเคลื่อนไหว 3 มิติมาช่วยรักษาหน้าจอขณะไม่ใช้งานนั้นไม่ได้ช่วยลดปัญหาโลกร้อนเท่าไร เพราะภาพกราฟิกที่ใช้พักหน้าจอหรือสกรีนเซฟเวอร์ ชื่อก็บอกอยู่แล้วว่าช่วยยืดอายุการใช้งานของหน้าจอคอมพิวเตอร์ให้นานขึ้นเท่านั้น เอาไว้ถ้าไปไหนสัก 5 -10 นาทีแล้วจะกลับมาทำงานต่อค่อยใช้ฟังก์ชั่นดังว่าแล้วกัน
04. ใช้คอมพิวเตอร์แล็ปท็อปจะประหยัดพลังงานกว่าคอมพิวเตอร์เดสก์ท็อป
05. หันมาใช้บันไดแทนการใช้ลิฟต์ อันนี้ขึ้นอยู่กับความอึดของแต่ละคน เดินขึ้นลงบันไดชั้นสองชั้นก็น่าจะเพียงพอ เพราะนอกจากจะช่วยประหยัดพลังงานยังได้บริหารร่างกายไปด้วย
06. เอกสารภายในสำนักงาน พวกจดหมายเวียนหรือเมโมที่ไม่ค่อยเป็นทางการนัก หากจำเป็นปรินต์ก็อย่าลืมใช้กระดาศรียูส (Reuse) และเปลี่ยนโหมดปรินเตอร์ให้เป็นแบบขาวดำ ไม่ใช่ว่าเน้นนโยบายประหยัด (ซึ่งเป็นนโยบายที่ดีนะจะว่าไปแล้ว) แต่การที่ปรินต์เอกสารโดยใช้หมึกขาวดำจะช่วยลดการใช้น้ำยาปรับสี ส่วนกรณีที่จะปรินต์เอกสารหลายเหมือนๆ กัน ก็เลือกใช้กระดาษที่มีสำเนา07. ถ้าต้องการซื้อเฟอร์นิเจอร์เข้าออฟฟิศ เลือกชิ้นที่ทำจากวัสดุรีไซเคิล
08. บางครั้งการทำงานนอกออฟฟิศ หรือบางอาชีพ เช่นนักเขียนที่บางวันไม่จำเป็นต้องเข้าที่ทำงาน แต่สามารถนั่งทำงานอยู่ในบ้านได้ก็จะช่วยลดการใช้รถใช้ถนน รวมถึงการใช้เครื่องมือสื่อสารเช่นโทรศัพท์มือถือให้เป็นประโยชน์ในกรณีที่ต้องแจ้งกับเจ้านายหรือเพื่อนร่วมงานโดยที่ไม่ต้องเดินทางเข้าออฟฟิศ ก็จะช่วยประหยัดพลังงานได้เหมือนกัน หรือใครมุ่งมั่นสุดๆ อาจไม่ขับรถมาทำงานในบางวัน แล้วลองหันไปนั่งรถโดยสารสาธารณะ หรือรถไฟใดดิน, รถไฟฟ้า ก็จะลดปัญหาโลกร้อนได้อีกวิธีหนึ่ง
09. แนวคิดนำวัสดุใช้แล้วกลับมาใช้ใหม่ (Recycle) ยังใช้ได้อยู่ ในปีหนึ่งๆ ชาวอเมริกันมีขยะกระดาษมากถึง 35 ล้านตัน พวกเขาจึงคิดใช้ประโยชน์จากขยะกระดาษด้วยการนำไปผลิตกระดาษนำกลับมาใช้ใหม่ ช่วยลดการก่อมลภาวะทางอากาศได้ถึงร้อยละ 74 แถมยังลดการตัดไม้ทำลายป่าด้วย
10. เวลาเลือกซื้อสินค้าแต่ละครั้ง ควรตรวจดูว่าสินค้าชิ้นนั้นๆ ผลิตจากวัสดุใช้แล้วกี่เปอร์เซ็นต์ ถ้าของชิ้นนั้นมีวัสดุที่ใช้แล้วมากถึง 100 เปอร์เซ็นต์ ก็เท่ากับว่าเราไม่ได้ซื้อสินค้าที่โรงงานผลิตต้องนำวัสดุใหม่มาเป็นส่วนประกอบเลย รวมถึงการเลือกซื้อกระดาษที่ไม่ได้ใช้สารคลอรีนฟอกก็จะช่วยลดการก่อมลภาวะได้มากกว่ากระดาษทั่วไป
11. บางออฟฟิศมีแก้วกระดาษเล็กๆ สำหรับผู้รับแขก หรือพนักงาน หากเลี่ยงได้ก็อย่าใช้ ให้นำแก้วส่วนตัวมาจากบ้าน ใช้แล้วล้างก็จะใช้ได้อีกเรื่อยๆ (อย่าลืมว่ากระดาษผลิตมาจากต้นไม้ที่สร้างความร่มเย็นแก่โลกนะจ๊ะ) หรืออย่างที่เมืองนอก ในร้านกาแฟสตาร์บั้ค เขาก็มีนโยบายการนำแก้วกลับมาใช้ใหม่ ซึ่งจะช่วยลดค่ากาแฟให้ถูกลงด้วย
12. ทำงานโดยอาศัยแสงธรรมชาติบ้าง (ถ้าจุดที่คุณทำงานมีแสงธรรมชาติส่องถึง)
13. ข้อนี้ที่สุดของที่สุดเลย แม้ว่าเราจะปิดเครื่องใช้ไฟฟ้าไปแล้วก็ใช้ว่าจะไม่สิ้นเปลืองพลังงาน เพราะอุปกรณ์ไฟฟ้าบางอย่าง อย่างเช่นสายชาร์จโทรศัพท์มือถือหรือจะเป็นอแด๊พเตอร์สำหรับแล็ปท็อปที่ไม่ถอดปลั๊กออก จะกินไฟมากกว่า 20 วัตต์ การสูญเสียพลังงานแบบไม่ได้ถอดปลั๊กนี้ทำให้ก๊าซคาร์บอนไดออกไซด์กระจายขึ้นสู่ชั้นบรรยากาศมากถึง 12 ล้านตันทีเดียวรู้อย่างนี้จะอ้างว่าวันๆ ทำงานที่ออฟฟิศ จนไม่มีเวลาออกไปทำกิจกรมปลูกต้นไม้หรือกิจกรรมรณรงค์ลดปัญหาโลกร้อนกับคนอื่นๆไม่ได้แล้วนะ

เพื่อนๆ มีวิธีลดโลกร้อนแบบไหน? ลองเข้ามาแสดงความคิดเห็นกันได้นะคะ ทีมงานวิเคราะห์ระบบมีรางวัลให้ค่ะ

การบริหารการเปลี่ยนแปลง

อำนาจ วัดจินดา วิทยากรและที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการองค์กร vatjinda@yahoo.com
ในปัจจุบันมนุษย์ประสบความสำเร็จอย่างยิ่งในการวิจัยและพัฒนาโดยใช้แนวคิดทางวิทยาศาสตร์ ตั้งแต่การตัดต่อทางพันธุกรรม การโคลนนิ่ง หรือการพัฒนาการติดต่อสื่อสาร ทั้งในแบบมีสาย และไร้สาย แต่สิ่งที่มนุษย์เรายังไปสามารถควบคุมหรือเอาชนะได้นั่นคือความเปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นธรรมชาติที่เกิดขึ้น และกำลังมีแนวโน้วไปในเชิงรุ่นแรงมากขึ้นโดยเฉพาะสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ ในมิติทางการบริหารก็เช่นเดียวกัน การดำเนินงานขององค์กรก็ย่อมเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงทั้งต่อภายในและภายนอก ซึ่งส่งผลกระทบต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างอยากที่จะหลีกเลี่ยง ดังนั้นนักบริหารคงต้องมีความรู้ความเข้าใจและ ตระหนักถึงความเปลี่ยนแปลง ที่พร้อมจะเกิดขึ้นตลอดเวลา และคงต้องเรียนรู้วิธีการ หรือเทคนิคต่างๆเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงนั้นๆ
การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) คืออะไร จากการประมวลความหมายของการบริหารการเปลี่ยนแปลงสรุปความหมายได้ว่า “การจัดการกับเหตุการณ์ทั้งภายในและภายนอกองค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างมีเหมาะสมทำให้เกิดการพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล”
รูปแบบของการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก(Proactive)
เป็นการเปลี่ยนแปลงตนเองก่อนที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลงจากผู้อื่นซึ่งต้องอาศัยการวิเคราะห์สถานการณ์ และแนวโน้มสิ่งที่จะเกิดขึ้นในอนาคตเพื่อเตรียมการรองรับ ซึ่งถ้าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นมีผลในเชิงลบ ความเสียหายที่เกิดขึ้นก็อาจบรรเทาเบาบางลง
การเปลี่ยนแปลงเชิงรับ(Reactive)
เป็นการถูกเปลี่ยนแปลงโดยผู้อื่นตัวเองไม่ยอมที่จะเปลี่ยนแปลง หรือมีความคิดติดยึดในแนวทางเดิมๆมานาน ซึ่งอาจไปเหมาะสมกับสภาวะการณ์ในปัจจุบัน และอนาคต ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในแนวนี้ผลร้ายมักเกิดขึ้นต่อผู้ที่ได้รับการเปลี่ยนแปลง
ช่วงของกระบวนการเปลี่ยนแปลง
ช่วงละลายพฤติกรรม (Unfreezing)
เป็นความพยายามละลายระบบ หรือรูปแบบพฤติกรรมเดิม เปรียบเสมือนละลายน้ำแข็งให้เป็นน้ำ ทั้งนี้ จะต้องทำให้บุคคลรู้สึกมีความมั่นคง และหลีกเลี่ยงการคุกคาม หรือทำให้รู้สึกว่ามีความเสี่ยง โดยใช้วิธีการจูงใจทั้งเชิงบวกและลบในการบริหารงาน
ช่วงการเปลี่ยนแปลง(Changing)
เป็นช่วงที่เป็นการเรียนรู้เพื่อเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมใหม่จนนำไปสู่พฤติกรรมที่องค์การพึงปรารถนา โดยผ่านวิธีการต่าง ๆ เช่น การสอนงาน การพัฒนา ฝึกอบรม ฯลฯ
ช่วงตกผลึกอีกครั้ง(Refreezing)
เป็นช่วงที่พฤติกรรมใหม่ที่ได้จากการเรียนรู้เริ่มจะอยู่ตัวจึงต้องมีการเสริมแรงให้พฤติกรรมธำรงอยู่อย่างยั่งยืน โดยการจัดทำเป็นระบบ มาตรฐาน และมีกระตุ้นและจูงใจให้บุคคลปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง
แนวทางการบริหารความเปลี่ยนแปลง
ผู้บริหารต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง(Change Agent)
บทบาทหน้าที่ของผู้บริหารคือการเป็นผู้นำสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชากล่าวคือต้องเป้นตัวอย่างที่ดี ดังนั้น การแสดงบทบาทที่สนับสนุนมให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเพียงอย่างเดียวคงไม่เพียงพอคงต้อง ริเริ่มหรือกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้นด้วย
ต้องบริหารเชิงรุก หรือ Proactive
การบริหารที่ต้องมีการคาดการณ์และว่างแผนไว้ล่วงหน้าอย่างเหมาะสมเพื่อรองรับสถานการณ์ต่างๆที่ อาจเกิดขึ้นเป็นสิ่งที่มีความจำเป็นสำหรับการบริหารเชิงรุกซึ่งอาจกล่าวได้ว่า “กันไว้ดีกว่าแก้” นั่นเอง
ต้องพิจารณาทบทวนองค์ประกอบหลัก 3 ประการในความรับผิดชอบ ได้แก่
โครงสร้างของการบริหาร (Structure)ในองค์กรต่างๆย่อมมีการจัดหน่วยงานต่างๆที่ทำหน้าที่อันหลากหลายแตกต่างกัน การพิจารณาว่าหน่วย งานดีควรเพิ่มบทบาทหน้าที่หรือลดบทบาท เป็นสิ่งที่ผู้นำต้องทบทวนเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง
กระบวนการในการทำงาน (Process) วิธีการทำงานเป็นสิ่งที่แสดงให้เห็นถึงความทันสมัย หรือความมีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการ ซึ่งการบงชี้ว่าองค์กรใดมีกระบวนการทำงานที่ดีในมีติของการเปลี่ยนแปลงคงต้องพิจาราณาว่ามีการคิดระบบใหม่ ๆ มาใช้หรือไม่ ซึ่งการคิดกระบวนการหรือวิธีการใหม่นั้น อาจแบ่งได้ 2 ประเภทคือ คิดกระบวนการใหม่ที่มีรากฐานมาจากกระบวนการเดิมๆอยู่บ้างไม่มากก็น้อย หรือไม่ก็เปลี่ยนแปลงแบบถอนรากถอนโคน (Radical Change) จนไม่เหลือเค้าโครงเดิม
บุคลากร ปัจจัยแห่งความสำเร็จในการบริหารการเปลี่ยนแปลงคือบุคลากรหรือคนที่ดำรงอยู่ในองค์กรซึ่งต้องมีการ สำรวจความพร้อม โดยต้องเริ่มจากสภาพปัจจุบันว่ามีวัฒนธรรมการทำงานเช่นไร มีความรู้ความสามารถ และ มีทัศนคติต่อการเปลี่ยนแปลงเรื่องนั้นๆหรือไม่อย่างไร ซึ่งคงต้องนำข้อมูลมาเปรียบเทียบกับภาวะที่ต้องการ เปลี่ยนแปลง โดยต้องหาช่องว่างเพื่อพัฒนาบุคลากรต่อไป
การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นตามปกติซึ่งในทางพุทธศาสนากล่าวว่าสิ่งใดในโลกล้วนอนิจจัง คือความไม่เที่ยงยอมมีการเปลี่ยนแปลงดังนั้นการที่จะบริหารงานให้ได้รับประโยชน์ในการเปลี่ยนแปลงคงต้องมีความรู้และความเข้าใจต่อเรื่องธรรมดาที่ไม่ธรรมดา เพื่อความสำเร็จขององค์กรเอง

รวมภาพกิจกรรมสร้างความสุขของทีมงานวิเคราะห์ระบบ

ทีมงานวิเคราะห์ระบบเน้นการสร้างความสุขภายในส่วนงาน


เพื่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีภายในทีมงานฯ ค่ะ



วันนี้มีภาพบรรยากาศที่ตลาดน้ำดำเนินสะดวก จ.ราชบุรี มาฝากเพื่อนๆ กันค่ะ

ทีมงานฯ ล่องเรือชมวิวธรรมชาติสองข้างทาง คลองดำเนินสะดวก

หัวหน้าทีมของเราค่ะ คุณเซฟ
สมาชิกทีมวิเคราะห์ระบบ คุณกิ๊ฟ และ คุณยุ้ย
อีกหนึ่งท่าน คุณเงาะสุดสวย ค่ะ (เค้าบอกว่า เยี่ยม จริงๆ)

ยังมี คุณจุ๋มผู้น่ารัก และคนสุดท้าน พี่แหม่ม

นางแบบ สวยที่สุด

ทีมงานยกขบวนไปเพิ่มความรู้รอบตัว ที่พิพิธภัณฑ์หุ่นขี้ผึ้งสยามค่ะ

หม่อมหลวงปิ่น มาลากุล

ถ่ายรูปกับ หุ่นขี้ผึ้ง คุณสืบ นาคะเสถียร

แล้วเจอกันคราวหน้านะคะ
..................................................................

รวมภาพกิจกรรมวันสงกรานต์

ทีมงานวิเคราะห์ระบบเตรียมตัวต้อนรับปีใหม่ไทยแด่ พี่น้องชาว วพ.

ทีมงานวิเคราะห์ระบบรดน้ำผู้บริหาร เพื่อขอพร และเพิ่มความร่มเย็นให้กับ วพ.

ทีมงานวิเคราะห์ระบบรดน้ำดำหัว ขอพรอาจาร์ยฝ่ายวิชาการ

และเพิ่มความร่มเย็นให้กับพนักงาน พี่น้องชาว วพ.

การพัฒนาตนเองจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น

อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ ( p_arporn11@hotmail.com )
คุณเคยทำงานผิดพลาดบ้างหรือไม่ แล้วคุณเองรู้สึกอย่างไรต่อความผิดพลาดที่เกิดขึ้น เชื่อว่าหลายต่อหลายคนคงจะประสพหรือเผชิญกับการทำงานที่ผิดพลาดไปไม่มากก็น้อย ทั้งนี้รูปแบบของการทำงานที่ผิดพลาดนั้นอาจจะเกิดขึ้นได้ในลักษณะที่ต่างกัน เช่น
ความล่าช้าในการนำส่งมอบผลงาน – นำส่งงานให้กับหัวหน้างานหรือผู้ที่เกี่ยวข้องตรวจสอบหรือพิจารณาไม่ตรงตามเวลาที่กำหนด
ความไม่ถูกต้องของข้อมูล – ข้อมูลที่ให้ในเอกสาร รายงาน จดหมาย หรือแบบฟอร์มต่าง ๆ ไม่ถูกต้อง มีการแก้ไขอยู่บ่อยครั้ง
ความไม่พร้อมขอข้อมูล อุปกรณ์ และเครื่องมือ – คุณเตรียมข้อมูล อุปกรณ์ และเครื่องมือต่าง ๆ ที่จะต้องใช้ไม่ครบถ้วน มีผลทำให้งานที่กำลังหรือจะต้องดำเนินการต่อไปหยุดชะงัก
ลูกค้าร้องเรียน – ลูกค้าไม่ชอบหรือไม่พอใจในผลการทำงาน จึงร้องเรียนมายังหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน หรือตัวคุณเองโดยตรง
คุณรู้ไหมว่าความผิดพลาดต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นนั้นจะส่งต่อคุณทั้งในแง่บวก หรือทางที่ดี (Positive Thinking) และส่งผลต่อคุณในแง่ลบ หรือทางที่ไม่ดี ( Negative Thinking) ทั้งนี้ผลที่เกิด ขึ้นในแง่ลบต่อตัวคุณเอง ได้แก่
ผลงานที่หัวหน้างานประเมินคุณ – ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นย่อมไม่ส่งผลดีต่อตัวคุณเองอย่างแน่นอน โดยเฉพาะผลการทำงาน หรือ Performance ที่หัวหน้างานต้องประเมินคุณว่าคุณทำงานไม่ได้มาตรฐานหรือความคาดหวังที่หัวหน้างานต้องการ
โรคภัยถามหา – ซ้ำร้ายความผิดพลาดที่เกิดขึ้นมักจะเป็นสิ่งตอกย้ำหรือบั่นทอนกำลังใจ สภาพจิตใจให้คุณมีคิดถึงแต่ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า บางคนถึงขนาดกลุ้มอกกลุ้มใจ กินไม่ได้นอนไม่หลับ คิดแต่เพียงว่าเราไม่น่าจะทำสิ่งนั้น มันไม่น่าจะเกิดขึ้นเลย เราเป็นต้นเหตุให้ลูกค้ามีภาพพจน์ต่อหน่วยงานหรือต่อบริษัทที่ไม่ดี บางคนคิดมากเกินไปถึงขนาดเป็นไมเกรน เป็นโรคเครียด ต้องรับการรักษาตัวที่โรงพยาบาล
ปิดกลั้นความคิดสร้างสรรค์ – ความผิดพลาดที่เกิดขึ้นส่งผลต่อจินตนการหรือไอเดียใหม่ ๆ ไม่กล้าแม้จะปรับปรุงหรือพัฒนาระบบงานของตนเอง เหตุเพราะกลัวความผิดพลาดจะเกิดขึ้นอีก แบบว่าอยู่เฉย ๆ จะดีกว่า ขอแค่ทำงานตามที่มอบหมายก็พอแล้ว
ลาออกจากวงการ – บางคนขอยื่นใบลาจากบริษัท ไม่กล้าหรือไม่อยากสู้หน้าผู้คนในบริษัท โดยคิดแต่เพียงว่า " ความผิดครั้งนี้ใหญ่หลวงนัก ไม่น่าที่จะให้อภัย " โดยคิดไปเอง และบางคนถึงขนาดลาออกจากสายอาชีพหรือวงการของตนเอง เพราะอับอายในความผิดของตนจึงขอลาจากวงการไปเปลี่ยนอาชีพใหม่ที่ตนเองก็ไม่เคยมีประสบการณ์ในด้านนั้นมาก่อนเลย
ชีวิตนี้ไร้ค่า – บางคนคิดมาก ๆ โทษตัวเองถึงความผิดพลาดที่เกิดขึ้น การตอกย้ำหรือการพูดว่าตัวเองตลอดเวลา จะส่งผลให้คุณเป็นโรคจิต โรคประสาท และบางคนถึงขนาดคิดทำร้ายตัวเอง ไม่อยากอยู่ในโลกนี้อีกต่อไป
คุณเห็นหรือยังว่าความคิดหรือมองความผิดพลาดที่เกิดขึ้นในแง่ลบนั้นจะส่งผลเสียต่อตัวคุณ คงไม่มีใครอยากทำผิดพลาด ไม่อยากให้ความผิดนั้นเกิดขึ้นจนเป็นเหตุบริษัทต้องสูญเสียทรัพยากร ลูกค้า หรือเงินทอง และเมื่อไม่มีใครอยากให้ความผิดพลาดในการทำงานเกิดขึ้นแต่มันได้เกิดขึ้นไปแล้ว คุณจะคิดอย่างไรต่อสิ่งที่คุณทำผิดพลาดไป ทำไมคุณไม่เปลี่ยนจากการคิดในแง่ลบมาคิดในแง่บวกดูบ้าง เพราะถึงอย่างไรความผิดพลาดนั้นได้เกิดขึ้นไปแล้ว คุณคงไม่สามารถหยุดยั้งหรือรั้งให้ความผิดพลาดไม่เกิดขึ้นไม่ได้ และเมื่อเป็นเช่นนี้ ขอให้คุณเริ่มปรับเปลี่ยนตนเองใหม่ มองความผิดพลาดในทางบวกดูบ้าง โดยปฏิบัติตามแนวทางดังต่อไปนี้
ยิ้มสู้ ยอมรับในความผิด ให้คุณมองความผิดพลาดที่เกิดขึ้นนั้นเป็นเสมือนครูหรือเป็นบทเรียนอันมีค่าที่น่าจดจำ ยอมรับและยิ้มสู้กับสิ่งที่เกิดขึ้นว่าคุณเป็นคนทำผิดพลาดเอง โดยอย่าพยายามหาแนวร่วมหรือโทษผู้อื่น หากคุณทำผิดจริง คุณต้องยอมรับต่อตัวคุณเอง หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน และผู้ที่เกี่ยวข้องว่าคุณเป็นผู้ทำผิดพลาด และการยอมรับในสิ่งที่ผิดพลาดเป็นคุณสมบัติอย่างหนึ่งของความเป็นผู้นำที่ดี
ปรับความคิดเพื่อพัฒนาตน อย่าให้ความผิดพลาดทำให้คุณไม่พัฒนาตนเอง ไม่กล้าคิดสิ่งใหม่ ๆ คุณต้องยอมรับว่าความผิดพลาดย่อมต้องเกิดขึ้นได้กับทุกคน หนทางของชีวิตมิใช่โรยด้วยดอกกุหลาบที่ไม่มีขวากหนาม เพียงแต่ว่าคุณจะเผชิญกับขวากหนามที่มากมายกว่าคนอื่นไปได้หรือไม่ จงตระหนักไว้เสมอว่าขวากหนามคืออุปสรรคอันล้ำค่าที่ทำให้คุณเก่งและแกร่งขึ้น ผู้ได้เปรียบคือผู้สามารถเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคนั้นได้ และนั่นหมายความว่าคุณจะมีบทเรียนที่สามารถสอนหรือแนะนำคนรุ่นหลัง ๆ ของคุณเองได้
หาทางพัฒนาตนเองจากความผิด เมื่อคุณยอมรับและพร้อมที่จะสู้กับปัญหาหรือความผิดพลาดที่เกิดขึ้น ขอให้คุณเริ่มตรวจสอบการทำงานของคุณเองว่า โดยถามตัวเองว่า
อะไรคือความผิดพลาดที่เกิดขึ้น – จัดทำตัวเลขในรายงานผิดพลาด และส่งมอบให้ลูกค้าล่าช้ากว่าเวลาที่กำหนด
อะไรคือผลกระทบที่เกิดขึ้นจากความผิดพลาด – ข้อมูลที่ผิดพลาดและล่าช้านั้นเป็นเหตุให้ลูกค้าไม่พอใจเป็นอย่างมาก ถึงขนาดฟ้องร้องขึ้นโรงขึ้นศาล
สาเหตุอะไรที่ทำให้เกิดความผิดพลาด – ขาดการตรวจสอบงานเท่าที่ควร เนื่องจากไว้วางใจให้ลูกน้องเป็นผู้ตรวจสอบ
มีวิธีการอย่างไรในการทำให้ความผิดพลาดลดลง – จัดสรรเวลาส่วนหนึ่งในการตรวจสอบงานของลูกน้อง และควรมีการติดตามงานจากลูกน้องบ่อยครั้งขึ้น
ตรวจสอบและประเมินตนเอง
ขอให้คุณเริ่มตรวจสอบผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นว่าความผิดพลาดนั้นได้เกิดขึ้นอีกหรือไม่ หากยังเกิดขึ้นอีก คุณไม่ต้องกลุ้มอกกลุ้มใจ แต่คุณควรเพิ่มความระมัดระวังให้มากขึ้นกว่าเดิม พยายามหาวิธีการเพื่อที่จะลดความผิดพลาดให้น้อยลงมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ เพียงแค่คุณไม่นิ่งดูดาย ไม่รู้ร้อนรู้หนาวกับความผิดที่เกิดขึ้น ทั้งนี้คุณเองจะต้องยอมรับว่าคุณทำงานผิดพลาด และก็จะพยายามปรับปรุงตนเองให้มากขึ้นกว่าเดิม คุณควรจะต้องถามตัวเองแล้วว่าจะต้องทำอย่างไรเพื่อมิให้ความผิดพลาดเกิดขึ้นอีกซ้ำแล้วซ้ำเล่า จงมองความผิดพลาดในการทำงานเป็นหนทางหนึ่งในการพัฒนาตนเอง ทุกคนย่อมทำผิดพลาดได้ แต่จะทำอย่างไรเพื่อที่จะไม่ให้ความผิดพลาดนั้นเกิดขึ้นอีก และเมื่อคุณรู้ว่าคุณทำงานผิดพลาด ยอมรับในสิ่งนั้น และพร้อมเสมอที่จะปรับปรุงและพัฒนาตนเอง คุณจะเป็นผู้หนึ่งที่ประสพความสำเร็จในหน้าที่การงานจากบทเรียนที่คุณประสพด้วยตนเอง

กิจกรรมแจกความรัก วันวาเลน์ไทน์

Competency กับ KPI สัมพันธ์กันอย่างไรในระบบประเมินผลงานสมัยใหม่?

ณรงค์วิทย์ แสนทอง www.peoplevalue.co.th
มีหลายคนสับสนว่าระบบการประเมินผลงานสมัยใหม่นั้นคือ KPI(Key Performance Indicator) อย่างเดียว ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมเหมือนในอดีตที่ผ่านมา บางคนก็คิดว่าการประเมินผลงานสมัยใหม่ต้องประเมินจาก Competency เท่านั้น บางคนก็คิดว่าต้องนำทั้งสองส่วนนี้มาประเมินร่วมกัน แต่ปัญหาที่จะถามต่อคือแล้วจะนำมาใช้ร่วมกันได้อย่างไร เพราะกระแส KPI และกระแส Competency ดูเหมือนว่าจะเกิดขึ้นและเดินคู่ขนานกันมาทำให้หลายคนหาจุดเชื่อมต่อกันไม่ได้ เพราะทั้งสองเรื่องนี้ไม่มีเรื่องไหนเป็นหัวข้อย่อยของอีกเรื่องหนึ่ง ไม่เหมือน Balanced Scorecard (BSC) กับ KPI ที่พอจะเดาได้ว่า KPI เป็นตัวชี้วัดผลงานหลักที่อยู่ในเครื่องมือยี่ห้อ BSC บางองค์กรนำเอา Competency มาใช้ก่อน ซึ่งมีทั้ง Core Competency (ค่านิยมองค์กร) มีทั้ง Functional Competency (ความสามารถร่วมของสายงาน/ระดับ) และมีทั้ง Job Competency (ความสามารถของผู้ดำรงตำแหน่งงาน) พอจะพัฒนาระบบการประเมินผลงานแบบใหม่ก็นำ Competency มาใช้ในการประเมินผลงานประจำปีเลย จึงทำให้เกิดปัญหาว่าหัวข้อการประเมินมากเกินไป หรือทำให้เกิดปัญหาที่การประเมินส่วนนี้ย้อนกลับไปเหมือนกับการประเมินพฤติกรรมของระบบประเมินผลในอดีตที่ผ่านมาอีก (แต่เปลี่ยนชื่อเป็น Competency และเขียนคำอธิบายเสียใหม่เท่านั้น) สุดท้ายก็เหมือนเหล้าเก่าในขวดใหม่ดีๆนี่เองเพื่อให้เห็นภาพของความสัมพันธ์ระหว่าง KPI กับ Competency ชัดเจนมากยิ่งขึ้นจึงขอนำเสนอด้วยภาพดังต่อไปนี้
วัตถุประสงค์หลัก (Key Objectives)
จากภาพนี้จะเห็นว่าจุดเริ่มต้นของการประเมินผลงานประจำปีมาจากวัตถุประสงค์หลักขององค์กรว่าปีนี้ต้องการเน้นอะไรบ้าง ส่วนใหญ่จะหนีไม่พ้นเรื่องเพิ่มผลกำไร เพิ่มยอดขาย ลดต้นทุน เพิ่มประสิทธิในการผลิตหรือส่งมอบ ฯลฯ
ตัวชี้วัดผลงานหลักและเป้าหมาย (KPI and target)
จากวัตถุประสงค์ที่องค์กรต้องการก็จะแปลงมาสู่การกำหนดตัวชี้วัดผลงานหรือที่นิยมเรียกกันว่า KPI เพราะวัตถุประสงค์หลักขององค์กรหนึ่งข้ออาจจะมี KPI มากกว่าหนึ่งข้อก็ได้ การกำหนด KPI มักจะมาพร้อมกับค่าตัวเลขเป้าหมายว่าจะเป็นกี่บาท กี่หน่วย กี่เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ
และปัจจัยที่จะช่วยให้ KPI บรรลุเป้าหมายตามที่กำหนดไว้มาจาก 2 ปัจจัยหลักดังนี้
แผนปฏิบัติการ (KPI and target)
แผนปฏิบัติการคือสิ่งที่จะช่วยการันตีว่า KPI จะบรรลุเป้าหมายได้ถ้าผู้ปฏิบัติงานมีแผนการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ และแผนปฏิบัติการจะครอบคลุมในเรื่องดังต่อไปนี้
ทรัพยากรนำเข้า(Resources)
การปรับเปลี่ยนกระบวนการหรือวิธีการทำงาน(Working Process)
การประกันความเสี่ยงจากปัจจัยภายนอก(External factors)
พฤติกรรมในการปฏิบัติงาน (Competency)
ถึงแม้จะมีเป้าหมายที่ท้าทายและแผนปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าคนทำงานไม่มีการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในการทำงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือไม่ได้ปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้ ก็คงจะไม่มีประโยชน์อะไร ดังนั้น พฤติกรรมหรือ Competency ในการทำงานในแต่ละปี จึงเปรียบเสมือนแผนปฏิบัติการ (Action Plan) ที่เกี่ยวข้องกับผู้ดำรงตำแหน่งนั่นเอง
สรุป จากภาพและคำอธิบายดังกล่าวจะเห็นได้ว่า KPI คือตัวชี้วัดผลงานและเป้าหมายในการทำงานของผู้ดำรงตำแหน่งในแต่ละปี และ Competency คือพฤติกรรมที่ต้องการจากผู้ดำรงตำแหน่งหรือผู้ที่รับผิดชอบใน KPI ข้อนั้นๆ ว่าจะต้องมีพฤติกรรมในเรื่องใดบ้าง จึงจะช่วยให้มั่นใจได้ว่าเป้าหมายตาม KPI ที่กำหนดไว้ ซึ่งการกำหนด Competency เพื่อการประเมินผลงานประจำปี จะต้องปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับ KPI ที่ถูกประเมินในแต่ละปีด้วย ไม่ใช่นำเอา Core Competency, Functional competency หรือ Job Competency มาประเมินผลงานในแต่ละปี เพราะ Competency เพื่อการประเมินผลงานตอบคำถามเพียงว่าพฤติกรรมอะไรบ้างที่จะช่วยให้ผู้ดำรงตำแหน่งสามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมายหรือดีกว่าเป้าหมาย ในขณะที่ Job Competency ตอบคำถามที่ว่าผู้ที่ดำรงตำแหน่งงานนี้ควรจะมี Competency (ความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะอื่นๆ)อะไรบ้างที่สามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้ ซึ่งจะมีความหมายกว้างกว่า Competency เพื่อการประเมินผลงานประจำปีที่เน้นเพียงการตอบสนองเป้าหมายของ KPI เท่านั้น

HRIT นำองค์กร ต้องเริ่มจากนำตนเอง

ศักดิ์ดา หวานแก้ว ( Hr. Manager บริษัท ที ไอ พี เอส จำกัด ท่าเรือบี 4 ท่าเรือแหลมฉบัง )ลงบทความในวารสาร “ ฅน ” ฉบับที่ 1/ 2547
สวัสดีครับฉบับนี้พบกันอีกครั้ง เกี่ยวกับเรื่องไอทีกับงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ อย่างที่ทราบกันโดยทั่วไปว่าองค์กรที่มีความสามารถและปรับตัวได้ดีเท่านั้น จึงจะสามารถอยู่รอดได้ คงไม่แตกต่างอะไร หากจะเปรียบเทียบกับ สิ่งมีชีวิตที่เรียกว่า คน เพราะคนที่มีความสามารถ จะทำงานได้ตามที่องค์กรต้องการเสมอ มีคำกล่าวกันว่า สัตว์ที่ใหญ่ที่สุด ตายไปหมดแล้ว เช่น ไดโนเสาร์ เพราะเป็นสัตว์ที่ปรับตัวช้า แต่สัตว์ตัวเล็กๆ อย่างแมลงสาบ นั้นยังคงอยู่รอดมาให้เห็นจนถึงทุกวันนี้ คำตอบคงไม่ต้องบอกนะครับว่าทำไม
องค์กร กับ บทบาทของการพัฒนาระบบเทคโนโลยีสารสนเทศจะมีมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับนโยบาย และพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นประการสำคัญ องค์กรใดที่พนักงานมีศักยภาพ มีความเชี่ยวชาญในเรื่องไอทีสูง มักจะได้เปรียบในการแข่งขัน ดังนั้นงานสรรหาบุคลากรในสมัยใหม่ จึงต้องมีการวัดความสามารถหลักทางด้านไอทีของผู้สมัครงาน เพิ่มขึ้นอีกทางหนึ่งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
ในเมื่อเรายอมรับว่าไอที ได้มาเข้าพลิกโฉมการทำงานให้ดีขึ้น ทำไมเราจึงจะนิ่งเสียอยู่กับที่โดยไม่ทำอะไร ผู้เขียนเชื่อว่าทุกวันนี้ มีนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในสายวิชาชีพอีกหลายท่าน ที่ยังเชื่อมั่นว่า เรื่องของคน เป็นเรื่องซับซ้อน ใช้ไอที มาแก้ปัญหาไม่ได้หมดทุกเรื่อง ผู้เขียนเห็นด้วยเป็นอย่างยิ่ง และยอมรับว่า “ จริง ” ดังนั้นในประเด็นที่จะขอนำเสนอต่อไปนี้ จึงจะขอกล่าวถึงในส่วนที่คิดว่า แล้วอะไรบ้าง ที่สามารถนำไอทีมาแก้ปัญหาเรื่องคนได้บางเรื่อง มาเล่าสู่กันฟังก็แล้วกันนะครับ
ผู้เขียนทำงานในวิชาชีพมาสิบกว่าปี ปัญหาซ้ำซากที่เกิดขึ้นบ่อยมาก คือ เรื่อง การบริหารเวลา และจัดตารางทำงานให้พอดี อยากให้ตัวเองทำงานสบายบ้าง ให้เราคุมงาน ไม่ใช่ให้งานเป็นนายเรา งาน HR โดยธรรมชาติ คือ งานเยอะเหมือนทำแล้วไม่รู้จักหมด มีเอกสารที่ต้องจัดเก็บเป็นหมวดหมู่ แบบฟอร์มของ HR มีทั้งส่วนของบริษัทและส่วนของรัฐ ไม่ต่ำกว่า 50 แบบ ระเบียบ สวัสดิการ ก็มีการปรับปรุงปีละ 2-3 เรื่องเพื่อให้ทันสมัย รายงานเปลี่ยนหน้าตาไปตามความต้องการของผู้ใช้ งานประเภทมีกำหนดระยะเวลา ได้แก่ สัญญาทดลองงาน หนังสือบรรจุ คำสั่ง/ประกาศ สัญญาจ้างแรงงาน ประกันสุขภาพ ตรวจร่างกายประจำปี ประเมินผลทดลองงาน จดหมายปรับค่าจ้าง หนังสือเตือน ฯลฯ ทุกอย่างเป็นงานที่จำเป็นต้องมีการวางแผนล่วงหน้า ถ้าวางแผนได้ก็จะสามารถควบคุมได้ แต่ถ้าเป็นงานบางประเภทที่ต้องตามไปเช็ด หรือรอให้ไฟไหม้ฟางเสียก่อนแล้วค่อยทำ ก็ยิ่งมีปัญหามาก
ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมานี้ ผู้เขียนรู้สึกว่าตนเองทำงานได้มากขึ้น มีเวลาเยอะขึ้น เนื่องจากได้ใช้ไอทีในการทำงานอย่างจริงจัง ทุกอย่างใช้ไอที เป็นผู้ช่วยส่วนตัว ทุกวันนี้ยังแปลกใจอยู่เลยว่าทำไม “ นาย(บางองค์กร) ” ยังมีเลขาฯ นั่งทำงานแทนทุกเรื่อง โดยยึดมั่นอย่างแข็งแรงในสโลแกนที่ว่า “ บอกคนได้ ใช้คนเป็น ” แต่ในบางองค์กรที่ผู้เขียนได้สัมผัสกับ “ นาย ” อีกมิติหนึ่ง พบว่า “ นาย ” กลุ่มนี้ ไม่มีเลขาฯ ส่วนตัว แต่มีเลขาฯ ส่วนกลาง นิยมชมชอบ คำสโลแกนว่า “ บอกคนได้ ใช้คนเป็น .. แต่ใช้ไม่เปลือง ” เจ้านายสมัยใหม่ มักมีแนวคิดก้าวหน้า มีทักษะในเรื่องไอที ใช้โปรแกรมไมโครซอฟท์ออฟฟิศได้ดี เช่น งานพิมพ์ เขียนเอกสาร ส่ง Email ทำสไลด์พาวเวอร์พอยน์สำหรับการประชุม ด้วยตนเอง แก้ไขความผิดพลาดจากฮาร์ดแวร์หรือโปรแกรมสำเร็จรูปเบื้องต้นได้ด้วยตนเอง ใช้ไอทีในการบริหารงานประจำวันของตนเองได้คล่องแคล่ว งานประเภทจรดปากกาเซ็นชื่อก็น้อยลง แต่ใช้ลายเซ็นดิจิตอลแทน หรือมอบหมายความรับผิดชอบไปสู่คนอื่นมากขึ้น เป็นต้น
ที่กล่าวมาทั้งหมดนั้น เพียงต้องการกระตุ้นในส่วนของการแก้ปัญหาเรื่องการบริหาร คน ในองค์กร หากมองจากภาพรวมลงไป ถ้างาน HR ของเราสามารถทำให้ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง หรือพนักงานระดับคีย์แมน สามารถนำไอทีที่มีอยู่แล้ว มาบริหารงานประจำวันให้ตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพ ปัญหาอื่นๆ ที่เคยเกิดในอดีตอาจจะหายไปได้เยอะ เช่น การติดต่อข่าวสารจะรื่นไหลมากขึ้น การบริหารการจัดเก็บเอกสารจะสะดวกขึ้น การตัดสินใจจะรวดเร็วขึ้น ความเสียหายจากการสื่อสารผิดพลาดลดน้อยลง หลายท่านคงจำกันได้ในช่วงที่เกิดโรคซาร์(ไข้หวัดมรณะ) ใหม่ๆ มีธุรกิจกลุ่มหนึ่งได้รับโอกาสทองไปโดยปริยาย คือ ธุรกิจบริการติดตั้งวิดีโอคอนเฟอร์เรนซ์ หรือ การประชุมทางไกลข้ามทวีป นี่ก็เป็นตัวอย่างหนึ่งของงานประยุกต์ใช้ไอทีที่น่าสนใจ และคนที่นั่งประชุมทางไกล ส่วนใหญ่ก็คือ ผู้บริหารระดับสูง ทั้งนั้น แสดงว่าบริษัทนี้ ผู้บริหารมีนโยบายและวิสัยทัศน์ด้านไอทีดีทีเดียว หรือว่าเรื่องนี้เหตุการณ์มันพาไป จะดีหรือไม่ คาดว่าตอนนี้คงทราบผลกันแล้ว
ถ้าจะหันกลับมาในวิชาชีพ การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์กันบ้าง ผู้เขียนก็ยังเชื่อมั่นว่า มีนักบริหารทรัพยากรมนุษย์จำนวนมากเช่นกัน ที่ตื่นตัวในเรื่องไอที และไม่ใช่เป็นการตื่นตัวแบบตามกระแส แต่เป็นการตื่นตัวที่มีเหตุผลและมีคำอธิบายที่รับฟังได้
การเริ่มต้นทางไอทีที่ดี ผู้เขียนอยากจะขอแนะนำให้เริ่มต้นที่ตนเองเสียก่อน หากพวกเราจะนำองค์กรในเรื่องไอทีให้ก้าวไกล พวกเราชาว HR ทั้งหลาย ก็ต้องก้าวหน้า ไม่ล้าหลัง จนตามคนอื่นๆ ไม่ทัน วิธีการที่เหมาะสมคือ การเรียนรู้ด้วยตนเอง( Self Learning ) ถือเป็นเรื่องสำคัญ โดยเฉพาะหากการเรียนรู้นั้นสนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ถือว่า เยี่ยมยอด การพัฒนา การเรียนรู้ด้วยตนเอง สามารถเรียนรู้ได้ในขอบข่ายที่กว้างขวาง ไม่มีมิติของเวลา ระยะทางและแหล่งความรู้ และที่สำคัญการเรียนรู้ที่ดี ต้องเป็นแบบ Learn to know คือ เรียนเพื่อการเพิ่มพูนความรู้ และ Learn to do คือ เรียนเพื่อเพิ่มทักษะ เปลี่ยนพฤติกรรม และทัศนคติเชิงบวก
เราจะเริ่มต้นในเรื่องไอที กันอย่างบ้าง สำหรับผู้เขียนเองนั้น มีแนวปฏิบัติในการทำงาน ดังนี้
• ไม่วิ่งหนีไอที แต่จะวิ่งเข้าใส่ โดยจะสนใจศึกษาหาความรู้ใหม่อยู่ตลอดเวลา เช่น การอ่านหนังสือ คู่มือ เกี่ยวกับการใช้งานโปรแกรมคอมพิวเตอร์อย่างสม่ำเสมอ เมื่ออ่านเข้าใจแล้วจะทดลองปฏิบัติทันที โดยนำไปใช้ในการทำงาน และหากติดขัดก็จะสอบถามจากผู้อื่นที่รู้มากกว่า โดยไม่รู้สึกละลายว่าตนเองไม่รู้ และสิ่งที่ได้ผลอย่างหนึ่งก็คือ ตนเองจะเป็นนักเรียนเพียงครั้งเดียวเท่านั้น เพราะเรียนครั้งเดียวก็จำได้ ทำอย่างนี้มาไม่ต่ำกว่า 8 ปี ทุกวันนี้จึงสามารถใช้โปรแกรมได้เกือบทุกประเภท
• ใช้มือถือพีดีโอ (PDA Phone) เป็นอาวุธประจำกาย ด้วยเหตุผล คือ รู้สึกว่าใช้แล้วคุ้มค่า ดีกว่าเรา เปลี่ยนโทรศัพท์ไปเรื่อยๆ ตามแฟชั่น แต่ไม่ได้นำมาช่วยทำอะไรได้มากเท่าไร ปัจจุบันผู้เขียนใช้มือถือพีดีเอ เป็นเลขานุการส่วนตัวที่ช่วยทำงานได้ทุกอย่าง โดยไม่ต้องพกพาสมุดบันทึกติดตัวไปให้หนัก ไม่ต้องเก็บกล่องใส่นามบัตรของเพื่อนติดตัวไว้ในรถหรือโต๊ะทำงาน ไม่ต้องห่วงว่าอยู่นอกบริษัทแล้วจะเปิดอ่าน E-Mail ไม่ได้ ไม่ต้องกลัวว่าจะเปิดดูเอกสารจำพวก Word / Excel / Acrobat ไม่ได้ ไม่ต้องถึงกับพกโน้ตบุ้กติดตัวไปทุกสถานที่ ไม่ต้องกลัวว่าจะจ่ายค่าน้ำ ค่าไฟ ค่าโทรศัพท์ไม่ทัน ผิดนัดเพื่อน อ่านข่าวตามหน้าหนังสือพิมพ์ไม่ได้ ตกข่าวหุ้น ตื่นนอนตอนเช้าไม่ทันเพราะไม่มีนาฬิกาปลุก ค้นหาข้อมูลจากอินเตอร์เน็ตไม่ได้ ไม่ต้องกลัวว่าเวลาที่ลงจากเครื่องของประเทศที่เดินทางเป็นเวลาเท่าไร ไม่ต้องกลัวว่าจะเตรียมสัมภาระการเดินทางไปไม่ครบ เพราะทุกสิ่งที่กล่าวมานั้น อาวุธประจำกายที่ใหญ่กว่าโทรศัพท์มือเล็กน้อย ช่วยคุณได้
• นำเอกสารทุกอย่างที่รับผิดชอบ ใส่ไว้ในฐานข้อมูลของโปรแกรมช่วยงานบนคอมพิวเตอร์ เช่น แผนงานประจำปี แผนฝึกอบรม แผนงานประจำวัน แบบฟอร์มทุกชนิด เอกสารสัญญา ระเบียบแนวปฏิบัติ กฎหมายด้านแรงงานทุกฉบับที่เป็นดิจิตอลไฟล์ ตางรางนัดหมาย ข้อมูลนามบัตร ฐานข้อมูลค่าจ้าง ฐานข้อมูลพนักงาน เอกสารบนระบบ ISO ของงาน HR ทั้งหมด บันทึกรายงานการประชุม รายงานสารสนเทศของ HR ..ยังมีอีกหลายเรื่อง... เป็นต้น และที่สำคัญยังมี Removable Disk ขนาด 30 กิกะไบท์ สำหรับเก็บข้อมูลและนำไปใช้งานได้ในทุกสถานที่ เมื่อต้องการจะใช้งานก็ต่อผ่าน USB Port ที่ โน้ตบุ้ก หรือเครื่องพีซี ที่ไหนก็ได้ ซึ่งมีความสะดวกสบายเป็นอย่างมาก เมื่อจะติดต่องานกับใครก็สามารถหยิบใช้ได้ทันที เหมือนกับมีองค์ความรู้ติดตัวอยู่ตลอดเวลา ทำให้รู้สึกว่าเรามีความเป็น Specialist มากกว่าแต่ก่อน (บางท่านอาจจะเลือกใช้ Memory Stick หรือ Thumb Drive แต่ขนาดบรรจุก็มูลก็ยังไม่มากพอที่จะเก็บตามเขียนมาทั้งหมดได้)
• พยายามคิดค้นและหาวิธีการแปลงข้อมูลของ HR ให้เป็นข้อมูลสารสนเทศสำหรับผู้บริหารอยู่เสมอ เช่น จะมีรายงานที่สามรถดูได้ในหลายมิติ ไม่ว่าเป็นตารางข้อมูล กราฟ หรือเก็บไว้เป็น Database เมื่อจะใช้งานก็เพียงคลิกปุ่มเดียวก็สามารถดู Report ได้ทันที เช่น ข้อมูลค่าจ้างเฉลี่ย ข้อมูล Turn Over Rate ข้อมูล Absent Rate รายงานสถานะกำลังพล ข้อมูลค่าใช้จ่ายทางด้านแรงงาน ข้อมูลโครงสร้างค่าจ้างในแต่ละกระบอกเงินเดือน ดูประวัติพนักงานเป็นรายตัว รายกลุ่ม ทั้งในเชิงของ Competencies หรือ Career ดูข้อมูลย้อนหลัง หรือพยากรณ์ข้อมูลล่วงหน้า เป็นต้น
• ติดต่อสื่อสารกับพนักงานในระดับ Knowledge User ด้วย Paperless ทั้งหมด จะใช้กระดาษในการทำงานน้อยมาก ซึ่งการทำแบบนี้ไปเรื่อยๆ จะเป็นเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานและสร้างวัฒนธรรมใหม่ขององค์กรอีกรูปแบบหนึ่ง
• ออกแบบระบบงานใหม่ ด้วยวิธีการ Redesign ทั้งแบบ Enrichment และ Enlargement เพื่อให้งาน HR มี Value Added เพิ่มมากยิ่งขี้น ทำฐานข้อมูลของ HR ให้เป็น Data Warehouse และมุ่งสู่ การเป็น Web Application ซึ่งบริษัทของผู้เขียนขณะนี้สามารถพัฒนาไปได้หลายระบบแล้ว ไม่ว่าจะเป็น โอทีออนไลน์ ลางานออนไลน์ บันทึกเวลาทำงานออนไลน์( Finger Scan) ตารางกะออนไลน์ เปลี่ยนแปลงวันลา ย้าย วันหยุด เปลี่ยนตารางกะออนไลน์ จองห้องประชุมออนไลน์ โพสต์ข่าว HR ออนไลน์ ระบบใบสมัครงานออนไลน์ เป็นต้น ปัจจุบันผู้เขียนกำลังพัฒนาระบบ JD Competencies / Training Road Map ออนไลน์ และที่สำคัญกว่านั้น ทุกระบบ HR ร่วมทำงานกับหน่วยงานไอที ออกแบบและพัฒนาระบบเอง ด้วยการอาศัยความเป็น Specialist ของแต่ละคน โดยไม่ต้องซื้อซอฟท์แวร์ตัวเลขหลักล้าน แถมได้ตรงความต้องการ และสามารถแก้ไขปรับปรุงไปเรื่อยๆ ทีละระบบโดยไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายสูงนัก (ที่กล่าวมานี้ อาจทำไม่ได้ทุกองค์กร คงขึ้นอยู่กับนโยบายและความมุ่งมั่นของผู้เกี่ยวข้องตั้งแต่ระดับผู้บริหารจนถึงผู้ปฏิบัติ)
• ใส่ความรู้ไอทีให้ทีมงาน ถ้าคนไหนไม่ผ่าน จะต้องมีการวางแผนพัฒนาให้โดยมีกำหนดระยะเวลาที่แน่นอน และบางครั้งต้องลงมือสอนเพื่อนร่วมงานด้วยตนเอง ทำอย่างนี้ไปเรื่อยๆ เมื่อถึงจุดหนึ่งจะรู้สึกว่าตนเองทำงานสบายขึ้น เพราะมีแขนขาที่แข็งแรงหลายมือ หลายสมอง มาช่วยกันทำงานและมีทีมงานที่มีคุณภาพทางด้านไอทีในฝ่าย HR ของเรา
• สมัครเป็นสมาชิกเพื่อรับข่าวสารทางด้าน HR จาก Website ต่างประเทศที่ผ่านการคัดเลือกแล้วว่าน่าสนใจไว้หลายแห่ง โดยแบ่งเป็นหมวดหมู่ให้ชัดเจน เช่น Strategic Management , Leadership, E-Learning, Balance Score Card, HRIS, HR Tools, Knowledge Management, ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมสัมมนาทั้งในและต่างประเทศ เป็นต้น การทำอย่างนี้ จะทำให้ไม่ตกข่าวสารเชิงวิชาการของ HR และบางทีไม่ต้องไปซื้อหนังสือใหม่เพิ่มให้เปลืองเงิน เพียงแต่ขอให้ขยันอ่านภาษาอังกฤษกันหน่อยก็เท่านั้น
• Search หาข้อมูลข่าวสารจากอินเตอร์เน็ตวันละ 30 นาที แทนการอ่านหนังสือพิมพ์ทุกหน้าบนโต๊ะทำงาน เพราะปัจจุบันเพียงแค่คุณใช้ Advance Search ของ Google ก็อาจจะได้เอกสารประเภท Word, Excel, PDF, หรือ Power Point มาใช้งานได้ทันที โดยไม่เสียเวลามากนัก เท่าที่ผู้เขียนได้ข้อมูลมาอ่านจนถึงปัจจุบันมีไม่ต่ำกว่า 200 เรื่อง และเจ้าของข่าวสารเหล่านี้จะเป็นบุคคลระดับ ดอกเตอร์ / โปรเฟสเซอร์ ของมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก หรือเป็นผู้บริหารระดับสูงของบริษัทระดับเวิลด์คลาส โดยส่วนใหญ่
• ฝึกฝนการเขียนรายงาน และส่งข่าวสารให้ผู้บริหาร ทั้งภายในและภายนอก เป็นภาษาอังกฤษ เนื่องจากตนเองไม่เรียนโรงเรียนฝรั่งมาตั้งแต่เด็ก จึงมักจะเกรงว่าเขียนไม่ได้ หรือไม่ก็เกรงว่าจะใช้ถ้อยคำ ไวยากรณ์ไม่ถูกต้อง วิธีแก้ไขของผู้เขียนก็คือ นำตัวอย่างงานเขียนภาษาอังกฤษที่ดี ซึ่ง Download มาจากอินเตอร์เน็ตโดยจัดเก็บไว้เป็นหมวดหมู่ เช่น จดหมายเชิญประชุม จดหมายแสดงความยินดี จดหมายแสดงความเสียใจ ตัวอย่างสุนทรพจน์ จดหมายการสั่งซื้อสินค้า จดหมายแจ้งข้อร้องเรียน บันทึกการประชุมหลายรูปแบบ เป็นต้น มาเป็นต้นแบบและตัวอย่างประกอบงานเขียน ส่วนการสะกดคำผิดก็ใช้เครื่องมือตรวจคำผิดและแก้ไขจากโปรแกรมสำเร็จรูป หรือใช้โปรแกรมดิกชันนารี่มาช่วยเขียนก็ได้ เมื่อใช้แบบนี้ไปบ่อยๆ ก็จะจำได้ และไม่ต้องกลับมาเปิดดูใหม่อีกให้เสียเวลา
• ไปสมัครเป็นสมาชิก Free E-Mail ไว้หลายที่ เพื่อความสะดวกในการเลือกติดต่อกับกลุ่มคน จะทำให้ไม่ต้องมานั่งปวดหัวกับบริหาร E-Mail ขยะ หรือมีเนื้อที่สำหรับใช้งาน Mail ไม่เพียงพอ แต่ที่สำคัญต้องใช้ให้เป็น คือ ต้องใช้โปรแกรมดึง Mail จากหลายๆ ที่มาไว้ที่เดียวกัน เผื่อบางครั้งเราจำเป็นต้องการดึงจากที่หนึ่งมาอ่านอีกที่หนึ่งจะทำให้สะดวกยิ่งขึ้น ปัจจุบันนี้มีโปรแกรม Shareware ประเภทดึง Mail เยอะในตลาดเยอะ เช่น Group Mail Free, IncrediMail หรือ Out Look ที่พวกเรารู้จักกันดีอยู่แล้ว เป็นต้น
• ให้ความสำคัญกับงานวางแผน งานบริหาร และงานติดตามผลแก้ไขมากๆ โดยยึดหลักการแบบ PDCA และการคิดเชิงระบบแบบไอที เพราะเท่าที่ลองปฏิบัติจริงมาหลายเรื่อง พบว่า เห็นผลได้จริงในทางปฏิบัติ และดีกว่าการใช้ประสบการณ์แก้ไขปัญหาไปเรื่อยๆ แม้จะเป็น Specialist ในสายงานก็ยังรู้สึกว่าใช้เวลากับงานนั้นมากจนเกินไป
ฉบับนี้ขออนุญาตเล่าเรื่อง HRIT เพียงแค่นี้ก่อนนะครับ ฉบับต่อไปเนื้อหาคงจะเข้มข้น และเจาะลึกลงในเชิง HRIT มากยิ่งขึ้น
ต้องแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์ (Knowledge Sharing) กรุณาส่ง e mail มาได้ที่ sakda@tips.co.th หรือ s akda@e-hrit.com หรือ hrburapa@yahoo.com

ระบบสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ เลือกให้เหมาะกับองค์กรของคุณ

ชนินทร์รัฐ วิโรจน์ชีวัน chaninrat_w@yahoo.com
เทคโนโลยีสารสนเทศ และระบบคอมพิวเตอร์ในปัจจุบัน มีการพัฒนาและเข้ามามีบทบาทในการทำงานต่างๆ มากขึ้น จนมีผู้กล่าวว่าสิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นกับองค์กรที่มีการนำมาใช้ การพัฒนาในระบบเทคโนยีสารสนเทศนี้ก็สามารถนำมาใช้ปรับปรุงงานและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เช่นกัน โดยสามารถช่วยให้การทำงานเกิดประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยเช่นกัน แต่ทั้งนี้ ผู้บริหารและผู้รับผิดชอบในงานทรัพยากรมนุษย์เองก็ต้องตระหนักถึงนวัตกรรมและขีดความสามารถขององค์กรของตนเอง ในการรับเอาเทคโนโลยีเหล่านี้มาประยุกต์ใช้เช่นกัน เนื่องจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วด้านเทคโนโลยี แต่การจะนำระบบสารสนเทศมาใช้ในงานทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management Information - HRIS) สำหรับองค์กรต่างๆ จะมีความจำเป็นหรือไม่นั้น คำตอบก็ขึ้นอยู่กับขนาดและแผนการในอนาคตขององค์กรของคุณนั่นเอง โดยจำเป็นที่จะต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหาร แต่ในทางปฏิบัติ ผู้บริหารส่วนใหญ่ก็มักมีเรื่องมากมายให้ต้องกังวลอยู่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นการทำให้องค์กรและธุรกิจมีการเจริญเติบโต การสร้างความแข็งแกร่งทางการเงินสำหรับการดำเนินธุรกิจ รวมตลอดไปทั้งการหาบุคลากรที่มีความสามารถมาทำงานให้กับองค์กรด้วย ดังนั้น นักบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรจึงต้องมีบทบาทในการช่วยตัดสินใจที่จะเลือกและนำระบบเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในงานนี้
ตัวอย่างเช่น ถ้าหากองค์กรของคุณมีการวางแผนที่จะว่าจ้างพนักงานเพิ่มขึ้นอีก 50 % หรืออาจจะมากกว่านั้นในปีหน้าหรือปีต่อๆ ไป การนำ HRIS มาใช้ก็จะสามารถช่วยให้คุณวางแผนและนำไปใช้ได้ทั่วทั้งองค์กรของคุณ โดยจุดสำคัญที่ต้องตระหนักถึงก็คือ การวางระบบสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์นั้น เป็นอะไรที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของ กระบวนการ มากกว่าจะเป็นการเป็นแค่เพียงสินค้าชิ้นหนึ่งเท่านั้น
การจัดการเกี่ยวกับข้อมูลของพนักงานของคุณเอง จะเป็นโอกาสอันดีที่ช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดและพิจารณามองถึงนโยบาย รวมถึงกระบวนการต่างๆ ของงานทรัพยากรมนุษย์ด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าหากองค์กรของคุณไม่เคยได้มีการลงมือทำมันมาก่อนเลย ขั้นตอนต่างๆ ต่อไปนี้น่าจะทำให้คุณมั่นใจได้ว่าข้อมูลต่างๆของพนักงานในองค์กรของคุณนั้นจะถูกจัดการได้เป็นอย่างดี
ดูความจำเป็น ซึ่งข้อมูลที่ควรจะอยู่ในระบบสารสนเทศนั้น ต้องเป็นมากกว่าเพียงข้อมูลเบื้องต้นของพนักงานเท่านั้น ไม่ใช่เพียงชื่อและที่อยู่ แต่เป็นข้อมูลสำคัญที่ท่านต้องใช้เพื่อการสืบค้น อาจจะเป็นโปรแกรมการฝึกอบรม หรือเรื่องของสวัสดิการหรือสิทธิประโยชน์ต่างๆ ข้อที่น่าสังเกตก็คือ หากองค์กรของคุณใช้บริการด้านการจัดการเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนกับบริษัทภายนอกอยู่แล้ว การที่คุณยอมเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นอีกนิดหน่อยให้กับบริษัทที่คุณใช้บริการอยู่นั้น เขาคงย่อมยินดีที่จะช่วยคุณในการดูแลข้อมูลต่างๆ เหล่านั้นด้วยก็ได้
เล็งหาคนรับผิดชอบ คุณต้องมีการระบุและกำหนดว่าใครจะเป็นผู้ดูแลระบบดังกล่าว เพื่อให้แน่ใจว่าข้อมูลของพนักงานนั้นถูกรวบรวม บันทึกและมีการจัดการเป็นอย่างดี ซึ่งการพิจารณานั้นอาจรวมไปถึงการมีวางระบบการตรวจสอบด้วยก็จะดี และในที่นี้ต้องพึงตระหนักว่า การพิจารณาว่าใครที่จะดูแลในเรื่องข้อมูลของพนักงานที่ถือว่าข้อมูลที่เป็นความลับนั้น ไม่ควรจะเลือกพวกที่เป็นขาเม้าท์หรือชอบซุบซิบนินทาในบริษัท
บอกได้เป็นกระบวนการ คุณเคยพิจารณาถึงขั้นตอนต่างๆ หรือไม่กว่าจะได้พนักงานใหม่สักคน หรือว่าขั้นตอนในการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นเป็นอย่างไร นี่อาจจะเป็นส่วนที่น่าสนใจอย่างยิ่ง เพราะไม่เพียงแต่ว่าคุณจะสามารถจะคิดออกได้ว่าระบบทำงานที่ดีนั้นควรอย่างไร แต่คุณยังสามารถเรียนรู้ได้อีกว่าสิ่งเหล่านี้ควรมีการทำงานเป็นอย่างไรด้วย โดยเริ่มจากสิ่งแรกที่คุณทำกับพนักงานสักคน โดยเริ่มตั้งแต่การว่าจ้าง และให้เขาทำงานไปจนถึงที่สุดจนเมื่อเขาลาออกไปเองนั่นแหละ สิ่งอื่นๆ ที่อยู่ในระหว่างนั้น ไม่ว่าจะเป็นการทบทวนผลการปฏิบัติงาน การใช้สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ต่างๆ รวมไปถึงการฝึกอบรม ซึ่งนี่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการและควรที่จะต้องมีการประเมินด้วย
เป็นไปตามงบประมาณที่มี เมื่อพิจารณาถึงระบบหรือโปรแกรมที่คุณจะอาจต้องหามาเพิ่ม ต้องไม่ลืมนึกถึงค่าใช้จ่ายที่จะต้องเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ซึ่งอาจจะเกิดขึ้นจากการปรับระบบเดิมของคุณให้สามารถเข้ากับระบบใหม่ที่จะนำมาใช้ด้วย เช่นเครื่องคอมพิวเตอร์ใหม่ หรือการจัดตัวแปรในระบบเครือข่าย (Network configurations) บางทีคุณอาจต้องจ้างพนักงานชั่วคราวเพื่อมารวบรวมและจัดการกับข้อมูลเหล่านี้ และคุณต้องไม่ลืมว่าต้นทุนด้านเวลาซึ่งเกี่ยวข้องกับการจัดตั้งระบบ เช่น การประชุมกับพนักงาน ระยะเวลาในการติดตั้งโปรแกรม และค่าใช้จ่ายในการติดตั้งด้วย อย่างไรก็ตาม ประเด็นที่ผมนำมาเสนอเพื่อใช้พิจารณาถึงการนำระบบสารสนเทศมาใช้ในงานทรัพยากรมนุษย์ในบทนี้ เป็นเพียงข้อพิจารณาเบื้องต้นเท่านั้น หากยังมีปัจจัยอื่นๆ ที่จำเป็นต้องนำมาพิจารณาร่วมด้วย ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับปัจจัยขององค์กรของคุณนั่นเอง แล้วผมคงจะได้หาโอกาสมานำเสนอเรื่องราวในเรื่องอื่นๆ ต่อไปครับ

50 ปัญหาสุดฮิตคนทำงาน

คุณเป็นคนเจ้าอารมณ รึเปล่า ?